Przywództwo sytuacyjne to koncepcja zarządzania, w której przywódca dostosowuje swój styl kierowania do poziomu kompetencji oraz zaangażowania podwładnych, a także do charakteru i wymagań konkretnej sytuacji organizacyjnej. Model ten zakłada, że nie istnieje jeden uniwersalny sposób sprawowania przywództwa – skuteczny lider powinien umieć modyfikować swoje zachowania w odpowiedzi na zmienne potrzeby zespołu oraz specyfikę realizowanych zadań.
Kluczowym elementem przywództwa sytuacyjnego jest elastyczność przywódcy. Oznacza ona gotowość do zmiany stylu zarządzania w zależności od poziomu samodzielności, doświadczenia i motywacji pracowników, a także od aktualnych warunków otoczenia. Styl przywództwa może ulegać zmianie nie tylko w perspektywie długoterminowej, lecz także w ramach pojedynczych projektów lub etapów pracy zespołu, co pozwala na lepsze dopasowanie działań do realnych potrzeb organizacji.
Koncepcja przywództwa sytuacyjnego znajduje szerokie zastosowanie w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi oraz kierowania zespołami w różnego rodzaju organizacjach. Jest wykorzystywana zarówno w codziennej pracy menedżerów, jak i w kształtowaniu polityki personalnej, rozwoju kompetencji pracowniczych czy planowaniu ścieżek kariery. Dzięki swojej adaptacyjności model ten wspiera efektywność zarządzania i sprzyja budowaniu pozytywnych relacji między przełożonymi a podwładnymi.
Geneza i twórcy koncepcji
Model przywództwa sytuacyjnego został opracowany przez Paula Herseya i Kennetha Blancharda na początku lat 70. XX wieku. Obaj badacze, związani z rozwojem nauk o zarządzaniu i psychologią organizacji, przedstawili swoją koncepcję jako alternatywę dla dotychczasowych, bardziej sztywnych modeli przywództwa, które zakładały stosowanie jednolitego stylu kierowania w każdej sytuacji.
Powstanie idei przywództwa sytuacyjnego było odpowiedzią na dostrzeżone ograniczenia tradycyjnych podejść, które nie uwzględniały indywidualnych różnic pomiędzy członkami zespołu ani zmienności warunków organizacyjnych. Hersey i Blanchard, bazując na wcześniejszych teoriach przywództwa oraz własnych badaniach, podkreślili konieczność elastycznego dostosowywania zachowań przywódczych do poziomu rozwoju pracowników i specyfiki realizowanych zadań.
Model przywództwa sytuacyjnego wywarł istotny wpływ na praktyki zarządzania, zwłaszcza w zakresie edukacji menedżerskiej i rozwoju kompetencji liderów. Koncepcja ta znalazła trwałe miejsce w literaturze HR oraz w programach szkoleniowych dla menedżerów, przyczyniając się do popularyzacji idei przywództwa opartego na świadomym i dynamicznym dopasowywaniu stylu zarządzania do potrzeb zespołu.
Główne założenia modelu
- Przywódca – osoba odpowiedzialna za kierowanie zespołem, której zadaniem jest dobór odpowiedniego stylu zarządzania w zależności od sytuacji.
- Podwładny – członek zespołu, którego poziom kompetencji i motywacji wpływa na wybór konkretnego stylu przywództwa.
- Zadanie – konkretna praca lub projekt, którego realizacja wymaga dostosowania stylu kierowania do aktualnych wymagań i potrzeb.
-
Sytuacja – kontekst organizacyjny, w którym funkcjonuje zespół, obejmujący czynniki zewnętrzne i wewnętrzne mające wpływ na sposób realizacji celów.
-
Styl dyrektywny – stosowany, gdy pracownik cechuje się niskim poziomem kompetencji i niską motywacją; lider udziela szczegółowych instrukcji i ściśle kontroluje wykonanie zadań.
- Styl konsultacyjny – wykorzystywany wobec pracowników z niskim lub umiarkowanym poziomem kompetencji, ale rosnącą motywacją; przywódca łączy instruktaż z aktywnym wsparciem i wyjaśnianiem celów.
- Styl wspierający – odpowiedni dla osób o wysokich kompetencjach, lecz niestabilnej motywacji; lider skupia się na podnoszeniu zaangażowania i wspieraniu samodzielności.
- Styl delegujący – stosowany wobec pracowników o wysokim poziomie kompetencji i motywacji; przywódca przekazuje odpowiedzialność za zadanie, ograniczając własną ingerencję.
Centralną ideą modelu przywództwa sytuacyjnego jest dostosowanie zachowań przywódczych do stopnia dojrzałości pracownika. Dojrzałość ta rozumiana jest jako połączenie poziomu kompetencji (umiejętności, wiedzy i doświadczenia) oraz motywacji (zaangażowania, pewności siebie). Przywódca powinien trafnie ocenić, na jakim etapie rozwoju znajduje się dany pracownik względem realizowanego zadania, a następnie dobrać styl zarządzania, który najlepiej wspiera rozwój i efektywność członka zespołu.
Kategorie stylów przywództwa sytuacyjnego
- Styl dyrektywny (directive/telling) – charakteryzuje się przekazywaniem szczegółowych instrukcji i ścisłą kontrolą realizacji zadań przez przywódcę. Stosowany jest w sytuacjach, gdy pracownicy mają niski poziom doświadczenia lub wiedzy oraz wymagają jasnych wytycznych.
- Styl konsultacyjny (coaching/selling) – obejmuje połączenie kierowania z aktywnym wsparciem. Przywódca instruuje, wyjaśnia cele i angażuje pracownika w proces decyzyjny, pomagając mu rozwijać niezbędne kompetencje.
- Styl wspierający (supporting/participating) – polega na budowaniu zaufania i wzmacnianiu motywacji pracowników poprzez zachęcanie do samodzielności i podejmowania inicjatywy. Lider dzieli się odpowiedzialnością i wspiera rozwój osobisty członków zespołu.
- Styl delegujący (delegating) – cechuje się przekazaniem odpowiedzialności za realizację zadania pracownikom, którzy wykazują wysoki poziom kompetencji i samodzielności. Przywódca ogranicza swoje zaangażowanie do minimum, pozostając wsparciem w razie potrzeby.
| Styl przywództwa | Poziom wsparcia | Poziom nakazów |
|---|---|---|
| Dyrektywny | Niski | Wysoki |
| Konsultacyjny | Wysoki | Wysoki |
| Wspierający | Wysoki | Niski |
| Delegujący | Niski | Niski |
Zastosowanie i znaczenie w zarządzaniu zasobami ludzkimi
Przywództwo sytuacyjne odgrywa istotną rolę w efektywnym kierowaniu zespołami oraz rozwijaniu kompetencji pracowników. Elastyczne dostosowanie stylu zarządzania do poziomu rozwoju i motywacji członków zespołu pozwala liderom skuteczniej wspierać podwładnych na różnych etapach ich kariery. Dzięki temu model ten sprzyja nie tylko realizacji celów biznesowych, ale także wzmacnia zaangażowanie, poczucie odpowiedzialności oraz samodzielność pracowników.
Wdrażanie przywództwa sytuacyjnego w praktyce umożliwia lepsze wykorzystanie potencjału zespołów projektowych oraz łatwiejsze rozwiązywanie problemów związanych z rotacją kadr czy adaptacją nowych pracowników. Model ten ułatwia również identyfikację obszarów wymagających wsparcia rozwojowego oraz pozwala precyzyjnie dostosować działania menedżerskie do zmieniających się warunków pracy.
- Wdrożenie modelu w polityce HR – stosowanie zróżnicowanych narzędzi zarządzania w zależności od dojrzałości zespołu i etapu rozwoju pracowników.
- Zarządzanie projektami – elastyczne kierowanie zespołami projektowymi poprzez dopasowanie stylu przywództwa do sytuacji zadaniowej i kompetencji uczestników.
- Rozwój talentów – indywidualizacja ścieżek rozwoju pracowników na podstawie diagnozy poziomu motywacji i umiejętności.
- Onboarding i adaptacja – wsparcie nowych pracowników poprzez intensywniejszy nadzór i instruktaż na początkowych etapach zatrudnienia.
Przywództwo sytuacyjne ma duże znaczenie dla procesów motywowania i delegowania zadań, ponieważ pozwala na precyzyjne przekazywanie odpowiedzialności zgodnie z poziomem gotowości pracownika. Sprzyja także budowaniu trwałych, opartych na zaufaniu relacji między przełożonym a podwładnym, co przekłada się na pozytywną atmosferę pracy i zwiększa efektywność organizacyjną.
Ograniczenia i krytyka koncepcji
Jednym z głównych wyzwań związanych ze stosowaniem modelu przywództwa sytuacyjnego jest trudność w jego operacjonalizacji i rzetelnym mierzeniu poziomu dojrzałości pracowników. Ocena kompetencji oraz motywacji członków zespołu wymaga od lidera znacznej wiedzy, doświadczenia i obiektywizmu, co w praktyce może być problematyczne, zwłaszcza w dużych lub zróżnicowanych zespołach. Ponadto model ten zakłada dość jednorodne rozumienie motywacji i kompetencji, podczas gdy rzeczywiste potrzeby pracowników mogą być bardziej złożone i zmienne w czasie.
- Uproszczenia modelu – redukowanie złożonych relacji i zachowań ludzkich do kilku poziomów kompetencji i motywacji może prowadzić do niepełnego obrazu sytuacji zespołowej.
- Brak uwzględnienia czynników kulturowych – model nie zawsze odzwierciedla różnice wynikające z odmiennych uwarunkowań kulturowych i społecznych, które mogą wpływać na preferencje dotyczące stylu przywództwa.
- Pomijanie indywidualnych różnic – koncepcja zakłada podobne reakcje pracowników na określone style zarządzania, nie uwzględniając specyfiki indywidualnych potrzeb i oczekiwań.
W środowiskach charakteryzujących się dużą złożonością strukturalną lub dynamicznie zmieniającymi się warunkami organizacyjnymi, model przywództwa sytuacyjnego może wymagać adaptacji lub rozszerzenia. Liderzy w takich organizacjach często muszą uwzględniać wiele dodatkowych czynników, takich jak presja czasu, konflikty interesów czy odmienność celów jednostkowych, które nie zawsze mieszczą się w prostym schemacie czterech stylów przywództwa.
Przywództwo sytuacyjne a inne teorie przywództwa
- Przywództwo sytuacyjne a przywództwo transformacyjne – model sytuacyjny skupia się na dostosowaniu stylu do poziomu rozwoju pracownika, natomiast przywództwo transformacyjne koncentruje się na inspirowaniu pracowników do przekraczania własnych możliwości i realizacji ambitnych celów.
- Przywództwo sytuacyjne a przywództwo transakcyjne – w modelu transakcyjnym nacisk kładziony jest na wymianę nagród i kar za określone zachowania, podczas gdy przywództwo sytuacyjne zakłada elastyczność w podejściu do zarządzania i uwzględnianie indywidualnych potrzeb członków zespołu.
- Przywództwo sytuacyjne a przywództwo charyzmatyczne – przywództwo charyzmatyczne opiera się na osobistym uroku i wizji lidera, natomiast model sytuacyjny zakłada racjonalną ocenę sytuacji oraz adaptację stylu kierowania do zmiennych warunków.
Odmienność podejścia sytuacyjnego polega na tym, że nie opiera się ono na jednym, stałym stylu zarządzania, lecz promuje zmienność i dostosowywanie zachowań przywódczych do aktualnych potrzeb oraz kompetencji pracowników. To podejście podkreśla znaczenie analizy sytuacji i świadomego wyboru stylu kierowania, zamiast stosowania uniwersalnych, niezmiennych wzorców przywództwa.
Koncepcja przywództwa sytuacyjnego wywarła istotny wpływ na rozwój programów szkoleniowych dla menedżerów oraz na narzędzia oceny kompetencji kierowniczych. Współczesne systemy rozwoju talentów i programy edukacji menedżerskiej często wykorzystują elementy modelu sytuacyjnego, umożliwiając liderom nabywanie umiejętności dostosowywania stylu zarządzania do różnorodnych i zmieniających się warunków pracy.